O estado de esgotamento para as mulheres no local de trabalho (2024)

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Neste episódiodeO podcast da McKinsey, Parceiros seniores e líderes Alexis Krivkovich e Lareina Yee se juntam a Lucia Rahilly, diretora editorial global, para discutir alguns dos resultados surpreendentes e esperançosos lançados recentemente no Mulheres no local de trabalho 2021relatório.Uma versão editada de sua conversa segue.Depois, ouvimos o parceiro sênior Sven Smit e o que aconteceu quando, há cerca de 20 anos, enquanto estava na McKinsey, ele pediu uma folga para passar com sua filha.O podcast da McKinsey é hospedado por Roberta Fusaro e Lucia Rahilly.

Esgotamento

Lucia Rahilly:Hoje, recebemos as boas -vindas ao podcast Alexis Krivkovich e Lareina Yee, parceiros seniores e líderes aqui na McKinsey.Alexis e Lareina, muito obrigado por falar conosco hoje.

Alexis Krivkovich:É ótimo estar aqui.

Larein:Obrigado por ter-nos.

Lucia Rahilly:Como sempre, as mulheres deste ano na pesquisa no local de trabalho abrangem terrenos abrangentes, mas hoje vamos casa em três áreas e eu gostaria de começar com um tópico que muitos de nós nos sentimos pessoalmente e dolorosamente durante essa pandemia.E esse tópico é esgotado.

Alexis e Lareina, como parte de sua pesquisa, você e a equipe entrevistaram uma variedade de mulheres na América corporativa.Gostaria de ler uma versão redigida de uma de suas histórias sobre o tema do esgotamento.E então vou pedir que você reaja.E, por contexto, a mulher compartilhando essa história em particular se identificou como estando no nível do diretor em sua organização, um imigrante latino para os EUA e uma mãe de crianças menores de quatro anos.Aqui está o que ela nos disse:

"Estou sentindo o esgotamento a longo prazo.Sou alguém que sempre me orgulhava de estar no controle e ter resiliência forte e emocional.E eu não estou indo muito bem.Meu gerente fez o check-in de mim e sei que ele está tentando simpatizar, mas ele disse algo como: 'Oh, então, então continua me ligando para ter certeza de que você está bem.Sabemos que você é um risco de voo. '

"Estamos todos cientes do contexto social em que estamos operando, especialmente mulheres que trabalham na América corporativa.Para mim, eu acho, eu vou ser outro que cai de tudo isso?Estou lutando tanto, mas parece que as probabilidades estão contra mim, e isso dói. ”

Acho isso incrivelmente poderoso como um encapsulamento da batalha que muitas mulheres travaram internamente ao longo da pandemia.E os números parecem suportar isso.

A pesquisa mostra que a lacuna de burnout entre mulheres e homens quase dobrou desde o relatório do ano passado.Lareina, ajude -nos a entender a dinâmica aqui.Por que tantas mulheres estão tão cansadas?

Larein:Bem, francamente, as mulheres estão aguardando.E essa é provavelmente a maneira mais franca e simples de colocá -lo.Quarenta e dois por cento das mulheres relatam que está sendo esgotada.

E, Lucia, como você mencionou, que é maior que o ano passado e maior que os homens.Então, um pouco menos da metade da sua população de mulheres está esgotado.E é aí que estamos hoje.O que é fascinante em sua história, a vinheta, é a honestidade crua com a qual essa mulher está compartilhando sua experiência de muitas perspectivas diferentes.

Além disso, uma resposta francamente fria de seu gerente - nesse caso, um homem, mas pode ser uma mulher - eu sei que você é alguém que estamos tentando manter.Quero dizer, isso faz você se sentir um número, não um humano que está passando por um momento incrivelmente difícil.

E, a propósito, não sei como é o desempenho dessa mulher, mas o que vemos na América corporativa é que a produtividade é a alta de todos os tempos.E o que muitas vezes vemos é que as mulheres estão entregando os resultados do desempenho e dos negócios, mas com um ótimo preço pessoal.

As mulheres apóiam colegas com mais frequência do que os homens

Lucia Rahilly:O relatório também diz que, apesar de seu próprio burnout, as mulheres tomam medidas de maneira mais consistente para combater o esgotamento - e geralmente estender seu apoio a colegas e relatórios - do que homens em posições semelhantes.

Confessarei que amo e, simultaneamente, detestam a frase "limpeza de escritório" que é usada no relatório.Alexis, o que exatamente é esse trabalho extra que as mulheres estão fazendo?

Alexis Krivkovich:Uma das descobertas mais fascinantes deste ano foi como as mulheres líderes estão realmente entrando, neste momento, para ser o tipo de líderes que as empresas dizem que mais precisam e mais valor.

Esse papel que eles estão desempenhando é realmente instrumental, francamente, para manter muitas empresas em andamento.As mulheres líderes seniores fazem mais para ajudar seus funcionários a navegar nos desafios do trabalho -vida, em relação aos colegas do sexo masculino.Da mesma forma, eles gastam esse tempo adicional ajudando a gerenciar cargas de trabalho e têm 60 % mais chances de se concentrar no apoio emocional.

Para os funcionários, essas coisas importam não apenas porque se sentem bem, mas os funcionários dizem que quando estão recebendo esse tipo de apoio adicional, eles estão mais felizes em seu trabalho.E é menos provável que eles pensem em um movimento.

Em um momento em que estamos enfrentando a grande reflexão, onde tantos funcionários estão pensando em fazer uma grande jogada, fazer com que as líderes entrem - isso é realmente crítico.Mas isso explica muito dessa sensação que ouvimos sobre o esgotamento e a fadiga, porque eles estão desproporcionalmente fazendo esse trabalho adicional no contexto do escritório, e já sabemos, porque o medimos no passado, que estão desproporcionalmente fazendoem casa também.

Uma crise de talento paira

Lucia Rahilly:Alexis, eu amo que você mencionou a grande reflexão, ou alguns o chamam de grande resignação.

Lareina, você escreveu recentemente uma peça sobre o “terceiro turno" paraEmpresa rápida, e há uma ótima linha nessa peça no final: “Os líderes podem balançar de uma crise de saúde a uma crise de talentos.Ou eles podem tomar medidas preventivas que mostram que valorizam seu povo. ”

Quais são essas medidas preventivas que os líderes podem adotar?O que os líderes devem estar fazendo de maneira diferente neste momento?

Larein:Primeiro?Não vamos apenas esperar que isso aconteça.E, francamente, acho que muitas empresas, inconscientemente ou conscientemente, estão apenas deixando esperar: “Vamos ver como é quando retornarmos ao cargo.Vamos ver como é em alguns meses. "Você sabe: "Vamos ver como é quando temos outro lançamento de vacina".

Essa não é a mentalidade certa aqui.Como você disse, você enfrenta uma potencial crise de talentos, porque, como mulheres - e como sua força de trabalho em geral - está refletindo, você não sabe se elas vão fazer um movimento, e se eles fizessem um movimento e vocêdeveriam perder metade de suas mulheres líderes seniores, isso levaria você de volta décadas.

Então, Lucia, a seu ponto, o que os líderes podem fazer primeiro?Eles podem reconhecer onde estamos.Segundo, eles podem pensar sobre o que é a progressão profissional para essas mulheres talentosas.Terceiro, eles podem começar a formar as rotinas de trabalho para um retorno ao cargo, sem esperar pelo espaço de trabalho físico, mas realmente começando a viver hoje.

Em vez de ter limites completamente desmarcados, comece a colocá-los, comece a colocar os processos de gerenciamento de talentos, o suporte ao gerente e a experiência individual real.E se você precisar começar a fazer perguntas diferentes sobre sua força de trabalho em seu pulso, faça -o.

O que a liderança pode fazer para evitar uma crise de talento

Lucia Rahilly:Alexis, existe algo que os líderes podem fazer para reequilibrar a carga de trabalho que as mulheres estão desproporcionalmente sobre essa área de "limpeza emocional"?

Alexis Krivkovich:Bem, vamos começar com os fatos, porque é tão surpreendente para mim que, hoje em dia, eles ainda se mantêm verdadeiros.Uma em cada três mulheres e 60 % das mães com crianças pequenas, assim como o exemplo que você compartilhou no início, passam cinco ou mais horas por dia em trabalhos domésticos e cuidando.Cinco horas por dia é pelo menos outro emprego no intervalo.E o Covid-19 tipo despojado para nós o que já estava sob a superfície e bem compreendido por todas as mulheres que eu conheço, que é assim que são desequilibradas essas responsabilidades fora do local de trabalho.Porque esses desequilíbrios não são bem reconhecidos, e historicamente as empresas não desempenharam um papel em sentir a responsabilidade por isso.

Uma em cada três mulheres e 60 % das mães com filhos pequenos ... passam cinco ou mais horas por dia em tarefas domésticas e cuidando.

Alexis Krivkovich

Portanto, um papel para as empresas é pensar em como refletimos as revisões e expectativas de desempenho.Para a maioria das mulheres, o que elas mais se preocupam é como elas serão avaliadas em seu desempenho.Não é "quanto trabalho extra estou fazendo em casa".É: "Vou ser penalizado porque isso terá um efeito de ressaca?"

Vemos as empresas que estão na frente disso agora.E o que quero dizer com "fora na frente" está superando ano a ano em objetivos de diversidade.As empresas que estão superando seus colegas estão se apoiando em coisas como creches, suplementos de cuidados com os idosos, pensando em flexibilidade, reimaginando os papéis.E, em particular, concentrando -se mais nas saídas e menos nas entradas."Eu não preciso do FaceTime com você 24/7, se você fizer um ótimo trabalho."

A segunda coisa que eles estão fazendo é recompensar esse trabalho extra que as mulheres estão fazendo no local de trabalho.Quando [as mulheres] aparecem como líderes que cuidam dos funcionários e de seu bem-estar-na maneira como desproporcionalmente estão responsabilizando a responsabilidade por Dei [diversidade, equidade e inclusão]-apenas 25 % das empresas recompensam isso em suas análises de desempenho.Mas que 25 % das empresas são desproporcionalmente as empresas que estão na frente do DEI em geral.

Burnout para mulheres interseccionais

Lucia Rahilly:Falando em Dei, a história que ouvimos foi compartilhada por uma mãe que também é latina.Lareina, você pode falar com o esgotamento para as mulheres no cruzamento - mulheres de cor, por exemplo, ou mulheres LGBTQ+?

Larein:Vamos começar com algo que Alexis acabou de dizer, que é que, nesse período de tempo, as mulheres intensificaram.Apenas um quarto deles diz que esse trabalho extra foi refletido em sua revisão de desempenho, uma promoção ou um aumento.Então você está fazendo mais e é amplamente não recompensado por isso.Esse é o ponto de partida para todas as mulheres.

Ao seu ponto, à medida que olhamos para a interseccionalidade, o desafio é que as barreiras ao seu redor, desde o momento em que você inicia, são muito mais íngremes.Você também tem esse contexto extra.

Então, vamos tornar isso específico.Digamos que você seja uma mulher asiática começando.Talvez você seja alguém como eu.Eu sou asiático -americano.Você passa pelo mundo corporativo, fazendo o trabalho extra, menos reconhecido antes.E ainda agora você tem muito menos probabilidade de ser promovido.

Vemos que as mulheres asiáticas são responsáveis ​​por uma em cada 15 funções no nível de entrada entre as mulheres, mas elas são apenas uma em 50 no C-suite.Vemos que, se você é uma mulher de latim, se você é uma mulher negra, se é uma mulher com deficiência, que em cada uma dessas interseções, a probabilidade de ser promovido, as lacunas em termos de chegar aoPróximo nível, o degrau quebrado, eles não estão apenas no nível de entrada.Eles estão lá a cada passo do caminho.

Também sabemos que coisas como microagressões ou a experiência de ser um "somente" são muito mais agudas.Se você se colocar no lugar dela por um momento, você deve dizer que, minha bondade, ela deve realmente estar comprometida com essa organização, com todos esses ventos de cabeça, com todas essas barreiras, ainda entregando resultados e adquirindo extras.

Em algum momento, teremos a capacidade de reconhecer esse desempenho informal no feedback e ao realmente pensar na maneira como apoiamos pessoas talentosas em nossa organização?

O degrau quebrado do avanço

Lucia Rahilly:Vamos voltar a essa questão de avanço e mobilidade para as mulheres - especificamente, para o fenômeno que você acabou de se referir a que chamamos de degrau quebrado.

E aqui, compartilharei uma história que foi, novamente, parte de sua pesquisa qualitativa.Isso foi compartilhado por uma mulher negra que é gerente sênior de sua organização.Aqui está o que ela disse:

“Na minha empresa, temos esses diferentes programas de liderança, que ninguém realmente conhece nem as qualificações para entrar.Tende a ser pessoas que são amigáveis ​​umas com as outras.E as pessoas tendem a gravitar para pessoas que são como elas e que se parecem com elas.

"Conversei com pessoas que estiveram aqui toda a sua carreira, homens brancos, e eles começaram talvez no armazém.Agora, eles estão no nível do vice-presidente [vice-presidente].Eu também conversei com muitos associados negros e marrons que estão aqui há 18 anos e mal estão acima do nível em que estavam inicialmente, ou foram um pouco mais altos, mas não perto de seus colegas brancos, e ninguém realmentePara falar com eles e dizer: 'Ei, deixe -me lutar por você.' ”

Alexis, Lareina acabou de mencionar o degrau quebrado.E conversamos sobre isso em nossa publicação antes, mas, para o contexto, para novos ouvintes, o que a frase "The Broken Rung" realmente significa?

Alexis Krivkovich:O degrau quebrado é o fenômeno que, para muitas pessoas, parece realmente contra -intuitivo.A promoção mais desigual, a mais desigual entre homens e mulheres não está no topo, naqueles cobiçados papéis de liderança C-suite e altamente visíveis.Na verdade, está no primeiro passo para o gerente.É esse primeiro salto para a gerência e a gerência inicial que desbloqueia todo o caminho que essa mulher estava descrevendo - uma oportunidade futura.Onde os homens desproporcionalmente, em relação às mulheres, obtêm acesso repetidamente, ano após ano.

Para cada 100 homens que saltam para a frente, apenas 86 mulheres o fazem.E embora essa diferença possa parecer pequena porque está acontecendo no início das carreiras, ela é amplificada em grandes números.E o que isso significa é que a progressão da carreira das mulheres é desacelerada do portão, e elas nunca têm essa oportunidade de recuperar o atraso.

Isso também significa que o futuro pipeline de diversos líderes que gostaríamos de ver para essas oportunidades posteriores nunca aparece em número igual.E é por isso que tantas empresas analisam suas classificações de liderança e dizem: "Mesmo que agora queira acelerar a diversidade e a representação, não construí e cultivei a geração de líderes de que preciso".

O longo jogo para alcançar o patrimônio

Lucia Rahilly:Então você está falando para progredir com o tempo.Que progresso você viu até agora?Vimos melhorias nas maneiras pelas quais as mulheres estão se saindo em relação aos homens em relação a ser promovidos ao longo dos anos em que estamos fazendo essa pesquisa?

Alexis Krivkovich:Curiosamente, o maior número de progressos aconteceu no topo.De fato, o maior ganho nos últimos sete anos foi no C-Suite, os papéis diretamente na mesa com o CEO.

Isso é realmente encorajador, porque essas são posições altamente visíveis e de alta potência, mas também é onde começamos mais longe do patrimônio líquido.Então, ganhamos terreno, sim.Mas agora estamos em um em cada quatro, quando começamos com homens e mulheres em quase 50/50 no início do oleoduto.

Portanto, embora tenhamos visto ganhos incrementais, o que não vimos é essa onda de maré que penso, francamente, em 2021, muitos de nós esperávamos, reconhecendo quanta diversidade existe no começo [do oleoduto].Alguns dos pontos positivos que existem no ano passado.Mesmo esse foco aumentado que foi colocado na raça e na interseccionalidade, em particular, significou que a lacuna entre mulheres de cor e mulheres brancas fechou algumas.

E isso é uma coisa muito boa.Mas, no geral, ainda estamos tão longe de onde precisamos chegar ao patrimônio.Ao seu ponto, este é um jogo longo, certo?Demora muito tempo para construir uma próxima geração.

Portanto, há o pensamento de que as empresas podem estar neste momento perigoso, onde se dobrarmos, temos uma oportunidade real de ganhar esse momento de reflexão.Mas se não o fizermos, existem tantos colegas talentosos e diversos em empresas que estarão pensando: “Estou recebendo o retorno do investimento que estou fazendo quando seiMinha empresa se auto-descreve, eles não a recompensam, formalmente. ”Esse é o momento perigoso que enfrentamos.

Mulheres de cor no local de trabalho

Lucia Rahilly:Vamos levar esse ponto e seguir para o nosso último segmento, virando especificamente para a experiência de mulheres de cor no local de trabalho.E aqui, ouviremos uma história de uma mulher do leste asiático que trabalha em um emprego básico.Aqui está o que ela disse:

"Como eu sou a única mulher de cor da minha equipe, há uma diferença visível entre mim e as outras pessoas na tela.Isso pode ser intimidador.Isso me deixa cauteloso e mais reservado sobre o que eu digo ou faço.Sinto, nesses espaços, como se estivesse representando mulheres ou minha raça ou etnia.Portanto, não quero dizer ou fazer algo que possa contribuir para um estereótipo sobre mulheres ou pessoas de cor. "

Lareina, você escreveu muito sobre o fenômeno de "Onientar".Algo a dizer em resposta a essa história?

Larein:Essa história captura sendo apenas tão bem.É a experiência simultânea de se sentir isolada e também preocupada e pressionada a representar os estereótipos mais positivos.Você pensa nessa onda de energia negativa, medo, medo, autoconsciência.E, a propósito, tudo isso está distraindo você do propósito de por que você está naquela sala, que é sobre o próprio trabalho.E isso acontece com você às 8:00, 12:00, 13:30, cinco horas - e é segunda, terça, quarta, quinta, sexta -feira e provavelmente um pouco no domingo, apenas para chutes.

E você se pergunta por que, ao longo de cinco anos, dez anos no local de trabalho, isso não tem impacto em você.Então, por um lado, você pode dizer: "Venda, eu acho, a vantagem", diz ela um pouco sarcasticamente."Você está dirigindo uma enorme quantidade de resiliência e treinamento".Mas acho que todos diríamos que essa não é a maneira de trazer o melhor das pessoas.Particularmente, sua citação, sua história, era de uma mulher asiática.O que é realmente interessante sobre a interseccionalidade asiática é que geralmente é menos falado.Essa história não é uma que muitas pessoas entendem.

E dizendo: Oh, sua experiência é a mesma que a experiência de uma mulher branca ou a mesma que a experiência de uma mulher negra é incrivelmente errada.Cada uma dessas experiências tem dinâmica única.Então ele volta para você explicar isso a alguém.

Acho que, afinal, você está exausto e eu volto para 42 % das mulheres estão queimadas [e provavelmente pensando] “Bem, você sabe, estou exausta até pensar nisso, não importava entregar meuJó, cumprir as metas e expectativas, indo para casa, e se eu tiver filhos, à noite, fazendo meu segundo turno. ”

O poder da aliança

Lucia Rahilly:Conversamos anteriormente sobre novos compromissos com as iniciativas DEI, o que presumivelmente ajudaria ou mitigaria parte dessa exaustão de ter que explicar e educar colegas e assim por diante nos últimos dois anos.Certamente, e particularmente desde o assassinato de George Floyd, muitos líderes se tornaram galvanizados e falaram publicamente sobre tomar medidas sobreequidade racial.O que as mulheres na pesquisa no local de trabalho nos disseram sobre como esse foco revitalizado se desenrolou até agora no local de trabalho?

Larein:O compromisso corporativo está em um nível mais alto de melhorar a igualdade racial nas comunidades locais em todos os estados, em todos os nossos centros urbanos, em locais rurais.Quero dizer, isso é extraordinário.

O desafio é que o compromisso não é apoiado pelas experiências que vimos este ano.E estou triste em dizer isso, mas os fatos contam a história.

Vamos levar o conceito muito simples de aliado.O que vemos este ano é que o número de líderes, homens e mulheres, de qualquer raça, de qualquer cruzamento, estão levantando a mão.E eles estão dizendo, eu absolutamente quero e acredito que é importante ser um aliado.Mas o mesmo fenômeno que vimos no ano passado, continuamos vendo, que é, quando começamos a fazer perguntas sobre as ações do dia-a-dia de um aliado, vemos uma grande queda.

Portanto, enquanto quase 80 % dos gerentes nos Estados Unidos dirão: "Eu sou um aliado", quando realmente olhamos para as tachas de bronze - ações práticas de oferecer uma oportunidade para uma mulher de cor, trazendo alguém para um círculo que eles não eram ''Antes, realmente perguntando a eles como estão, apoiando -os - que cai para os adolescentes baixos.Essa desconexão entre reconhecimento e ação?Isso ainda nos impede no local de trabalho do dia-a-dia.

Enquanto quase 80 % dos gerentes nos Estados Unidos dirão: 'Eu sou um aliado', quando realmente olhamos para as tachas de latão ... que cai para os adolescentes baixos.

Grande

Lucia Rahilly:Lareina, alguma maneira específica de como você viu líderes apoiarem as mulheres de cor com sucesso?

Larein:Começa absolutamente com a defesa de novas oportunidades para mulheres de cor.

Com que frequência você abriu uma oportunidade profissionalmente em uma reunião - em termos de promoção, em termos de abrir sua rede - para mulheres de cor?Em segundo lugar, você realmente avançou para ir além da orientação para o patrocínio?A propósito, isso remonta ao meu primeiro ponto, que está abrindo oportunidades profissionalmente, não apenas sendo empático.

Terceiro, você reconhece publicamente mulheres de cor, dá crédito a elas por sua contribuição?Com muita frequência, que mulheres de cor, principalmente mulheres negras, a experiência é que seu julgamento é questionado.Você realmente defende mulheres de cor quando o julgamento é questionado no momento, na reunião, naquele momento?

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Outro é: você enfrenta e questiona e desafia a discriminação?Quando você vê, você interrompe o comportamento que não é inclusivo para mulheres de cor, por acaso?Se você pensa nessas ações, elas são incrivelmente táticas.

Há coisas que acontecem em um determinado momento do dia, e é aí que caímos.Não é apenas a grande decisão do comitê promover uma mulher de cor, embora isso seja importante.Também são todos os grãos de areia que o impedem diariamente, e é aí que os aliados reais brilham.Eles fazem isso quando ninguém está percebendo, e são consistentes e aparecem minuto a minuto.Se você é uma mulher de cor, sabe quem são essas pessoas e sabe como são poucas no mundo.

Alexis Krivkovich:Vemos que as mulheres fazem o dobro do patrocínio de seus colegas da organização, uma quantidade fenomenal de levantamento de mulheres e homens que estão abaixo deles e subindo na organização como talento.

Muitas vezes, ouço dos líderes masculinos: "Bem, não tenho certeza se sou a pessoa certa para apoiar essa mulher de cor, porque não tenho essa experiência.Não saberei como é ser mãe, ser hispânico, em alguns casos, ter uma deficiência ou alguma outra forma de interseccionalidade também. ”E minha resposta é sempre: "Se você é um líder, é a pessoa, porque se não, então você deixa tudo isso para outra pessoa e, desproporcionalmente, o que vemos, para as mulheres".

Podemos medir que as mulheres que dizem ter aliadas em suas organizações mostram níveis muito mais baixos de microagressões, níveis muito mais altos de apoio geral.Eles são mais felizes e são mais propensos a ficar.Portanto, acertar isso é realmente sobre o desbloqueio da chave para que todo o talento sinta que eles têm um tiro justo e igual e estão animados para ficar para ver isso.

Larein:Eu acho que Alexis capturou lindamente.É um grande talento desbloqueado.Em vez de pensar nisso como um risco a ser gerenciado, pense nisso como uma oportunidade.

Otimismo indo para 2022

Lucia Rahilly:Às vezes, sinto que falamos sobre esses problemas desde que estava na faculdade, e isso pode parecer desanimador.O que você está mais otimista em entrar em 2022, saindo dessas mulheres no relatório do local de trabalho?

Alexis Krivkovich:Estou mais otimista com o fato de estarmos tendo uma conversa honesta e agora com uma base de fatos real.Não estamos falando sobre essas coisas como percepção, mas como experiências reais e medidas das quais as empresas não podem se esconder - e não querem.

Como mãe de três filhas jovens, isso me dá esperança real porque estou pensando nessa pergunta há 20 anos.Mas em 20 anos, quando eles estão totalmente no local de trabalho, talvez tenhamos um paradigma totalmente diferente.

Larein:O que vemos ano após ano é que a luz do sol é o maior desinfetante.

Como Alexis disse, você não pode escapar dos fatos.Isso nos permite ter uma conversa realmente honesta.Às vezes, isso não é muito confortável, mas, através desse processo, realmente chegaremos a um lugar melhor.Portanto, todos os anos, e este ano não é exceção, encerrar a pesquisa que me sente incrivelmente otimista.

E enquanto as histórias e vinhetas que você compartilhou são incrivelmente angustiantes, também existem algumas histórias incríveis.Eu conheci alguém que me apresentou em um jantar de coquetel e ela disse: “Ouvi você e alguns de seus colegas conversam sobre as mulheres no relatório do local de trabalho.Eu leio.E foi apenas uma manifestação de emoção, de ser ouvida, sendo reconhecida, me vendo, minhas experiências nos dados, sabendo que não estava sozinho ".

E ela também é patrocinadora de outras mulheres agora.Ela está ajudando cinco outras mulheres.Isso me dá muita esperança.

Lucia Rahilly:Algum exemplo de sua própria carreira de alguém agindo em seu nome como um aliado de uma maneira que o ajudou a avançar?

Larein:Eu estava apenas começando na McKinsey.Eu era analista de negócios.Estávamos trabalhando muito duro em um projeto e eu estava trabalhando no meu fluxo de trabalho para baixo.Estávamos nos preparando para uma reunião executiva, acho que foi, o presidente do grupo, alguém muito veterano.Eu estava tão nervoso.Mais uma vez, meu nariz estava nos livros, e eu aparecei na reunião e me sento, e depois as outras pessoas entram, e estou pronto para responder a qualquer pergunta.E o presidente olha para a mesa para mim e diz: "Quem é esse?"Literalmente diz isso em voz alta.Eu acho que ele pensou que eu era a pessoa do café.

E assim, sua pergunta e sua linguagem corporal são como: "Por que ela está sentada à mesa?"E o parceiro masculino sênior não pulou uma batida.Ele olhou para o executivo sênior reto aos olhos e disse: “Ela é responsável pela análise mais importante que vai consertar sua empresa.Então, seguiremos a direção dela neste momento. "

Eu era a pessoa mais júnior naquela reunião.Sejamos honestos - minha peça foi uma das muitas peças que contribuíram para o crescimento da empresa.Mas ele dizendo isso, sem hesitar em afirmar meu valor nessa reunião, fez toda a diferença.E ainda sou muito grato por não me sentir como um impostor nessa reunião, mas sentindo que pertencia naquele momento.

Lucia Rahilly:E isso tão facilmente poderia ter seguido uma maneira diferente.

Larein:A coisa típica que aconteceria é que ninguém diria nada.Seria apenas um espectador, como: "Oh, bem, você sabe, isso era meio desconfortável, seguindo em frente".E você passa o resto da reunião pensando naquele momento ou voltando a esse momento - faz algo com sua confiança.E faz algo para sua confiança de outra maneira quando alguém se aproxima como um aliado.Esse é o poder, o poder positivo, de alguém realmente ser um aliado para você.

Alexis Krivkovich:Deixe -me compartilhar uma história pessoal sobre o patrocínio.Alguns anos atrás, eu me vi como um novo pai e em uma situação de projeto realmente desafiadora [no trabalho].

Era um novo conjunto de líderes com quem eu estava trabalhando.Havia política envolvida, muitas viagens, longas horas.Foi um projeto realmente complicado, e não foi particularmente bem.E no final disso, lembro-me de um dos meus maiores apoiadores que me afundou no que eu pensei que seria uma conversa muito difícil sobre todas as coisas que eu precisava para melhorar.

Foi um momento em que me senti muito baixo em minha própria confiança.E, em vez disso, ele começou dizendo, vamos apenas sacudir.Você não precisa ter grandes lições disso.Nem todo momento tem que ser aquele em que você bate a bola para fora do parque.Eu conheço você e seu potencial, e posso ver tudo ótimo que você fará daqui.

E para mim, naquele momento, ter alguém que estava realmente focado no longo jogo do que eu era mais capaz era a coisa que eu mais precisava.

Lucia Rahilly:Isso é realmente inspirador.Vamos fechar lá.Alexis e Lareina, muito obrigado por reservar um tempo para falar conosco hoje.

Larein:Muito obrigado.

Alexis Krivkovich:Obrigado.

Lucia Rahilly:Para mais informações sobre o nossoMulheres no local de trabalho 2021Relatório, procure o link em nossas notas de programa ou visite -nos no McKinsey.com.

Roberta Fusaro:Atualmente, um cronograma de trabalho flexível é o topo de espírito para muitos.Como era cerca de 20 anos atrás, quando Sven Smit, sócio sênior da McKinsey, pediu o incomum - tempo para cuidar de sua filha.Isso é do nossoMeu momento de novatoSérie, que você pode encontrar no McKinsey.com.

Sven Smit:Quando eu era associado, que era há muito tempo, ainda estávamos em cronograma na McKinsey que, no sábado de manhã, teríamos nossos dias de treinamento, uma vez a cada duas semanas.Eles foram muito divertidos.Aprendemos muito, mas, você sabe, foi em um sábado, meio atípico, se você o comparar com isso hoje em dia.

E eu também diria que havia um ethos na empresa que, se você fosse para casa às 18:00, as pessoas diziam brincando: "Você está tirando a tarde de folga?"E por muitas razões pessoais, principalmente porque eu queria estar com minha filha e ajudá-la a crescer, decidi que queria ir meio período.Eu fui o primeiro homem da McKinsey que consideraria [trabalhar em meio período];Havia uma mulher antes de mim que realmente trabalhava em período parcial.

E, você sabe, eu era jovem.Eu não tinha nenhuma reputação.E eu tive que explicar isso ao meu gerente de escritório, que era de todo o espectro de trabalhadores, a pessoa mais trabalhadora.E lembro que meu sentimento era que eu iria para o escritório dele e dizia: "Eu vou trabalhar em meio período, pelo menos.Você sabe, esteja em casa a tempo na quarta e quinta -feira e não viaje naqueles dias, e sexta -feira decola para poder cuidar da minha filha. ”

E eu pensei que ele basicamente dizia: "Isso não é possível".Então, eu me resignei mentalmente ao fato de estar renunciando dizendo isso.E para seu crédito, ele disse: "Bem, provavelmente você fará isso melhor do que eu.Boa sorte."Aprendi muito ao fazer meio período e fazer isso pela primeira vez.

Isso pode ser uma história datada para aqueles que a ouvem agora.Em 1996, isso era bastante incomum.No momento, é totalmente comum.Na nossa empresa, não é nem uma pergunta quando as pessoas se destacam - sabemos como fazê -lo e estamos bem organizados.Mas naquela época, pensei plenamente que deixaria a empresa fazendo a pergunta.E fiquei orgulhoso por essa pessoa ter dito: "Você poderá fazê -lo.Boa sorte."E, você sabe, eu tive alguma sorte.Ainda estou aqui.

O estado de esgotamento para as mulheres no local de trabalho (2024)
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Author: Margart Wisoky

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